Nel mondo dell’HR Tech, l’intelligenza artificiale è arrivata con l’intenzione di rimanere.

Grazie ad algoritmi dotati di funzionalità di apprendimento automatico, l’intelligenza artificiale consente alle organizzazioni di semplificare le attività di ricerca e selezione del personale, riducendo il lavoro amministrativo ad alta intensità e liberando tempo sulle agende dei recruiter per attività a più alto valore aggiunto.

Come spesso accade, quando tecnologie “disruptive” come queste entrano in nuovi processi organizzativi, ci si inizia a fare domande su come queste cambieranno il lavoro di chi oggi opera su quei processi: in questo caso i professionisti HR.

Le domande sono ricorrenti: se l’organizzazione è dotata di software in grado di eseguire alcune delle funzioni di base di un recruiter, significa che il recruiter stesso sta per essere reso obsoleto? Il software, che è considerato artificialmente intelligente, è pronto a trarre conclusioni o prendere lo stesso tipo di decisioni degli umani?

Niente paura, nonostante i miti e l’hype, l’intelligenza artificiale per i recruiter è solo qui per aiutare.

 

Ecco perché:

• Per il recruiter la competenza relazionale resta fondamentale:

Ci sono alcuni aspetti nel processo di recruitment di un candidato che solo le percezioni e le elaborazioni di una mente umana possono comprendere. Laddove la valutazione a livello superficiale delle competenze e delle abilità di un candidato può essere esaminata dall’IA, un’analisi più approfondita del suo percorso di carriera, dell’orientamento motivazionale, comportamentale, valoriale, e di altri fattori simili non può essere oggi compresa da un’IA.

È qui che la mancanza di un interlocutore umano può essere notata chiaramente. Ci sono diversi altri fattori che passano inosservati e dimenticati dall’IA, altri che vengono sovrastimati.

 

• L’AI necessita di un’enorme quantità di dati:

Affinché una tecnologia di IA funzioni, una componente principale che deve essere sviluppata è proprio l’”intelligenza”. Questo sviluppo ha meccanismi simili allo sviluppo di quella umana, e richiede molti dati, programmazione e framework che devono essere valutati di volta in volta per garantire l’efficacia e l’aderenza al contesto di riferimento nel tempo. Sono poche oggi le aziende in grado di costruire una data strategy adeguata all’implementazione efficace di tecnologie di questo tipo, e gli investimenti in tal senso non sono certamente leggeri in termini di risorse.

 

• L’intelligenza artificiale non è del tutto affidabile nello screening dei candidati

l’IA può aiutare il recruiter a “classificare” un ampio pool di candidati, ma non riesce ad andare a fondo nel loro percorso e nelle loro skills quanto un umano. L’AI lavora solo sui dati che ha a disposizione, non riesce ad arricchirli con dati di contesto che solo un umano (esperto) può cogliere.

Per quanto il processo possa essere standardizzato e reso oggettivo, potrebbe portare con sé errori. L’IA può perdere aspetti importanti o scartare candidati intraprendenti per via di aspetti che non riesce a valutare perché non è stata istruita a farlo. Diventa quindi importante integrarla con il lavoro di un recruiter umano.

 

• L’intelligenza artificiale può imparare gli errori e i pregiudizi dagli umani che la addestrano:

Anche se per assurdo le problematiche di cui sopra potessero essere tecnicamente superate, rimane un problema ancor più grande: l’IA impara i pregiudizi dell’umano, e ne ripete gli errori di valutazione. Quando i primi strumenti di questo tipo hanno iniziato ad essere sperimentati, le aspettative erano molto alte: tutti volevano questo Sacro Graal, un motore a cui dare in pasto 100 curriculum che avrebbe sputato fuori magicamente i primi cinque da assumere. Niente di tutto questo ha poi mai trovato vera applicazione. Il caso Amazon è emblematico in tal senso: hanno interrotto la sperimentazione dello strumento quando si sono resi conto che l’IA aveva iniziato a discriminare le donne nei processi di selezione per ruoli tecnici.

Tutto questo ci fa capire che oggi, e nel prossimo futuro, dire che l’IA possa sostituire i recruiter è un esercizio vano. Indubbiamente ci sono molti vantaggi nell’accogliere l’Intelligenza Artificiale nell’ecosistema tecnologico delle risorse umane per semplificare il processo di reclutamento. Tuttavia, questa rimane un supporto utile a prendere decisioni in un contesto complesso e in rapido cambiamento o nello svolgere attività ripetitive e a basso valore aggiunto.

In sostanza, l’intelligenza artificiale nelle risorse umane oggi altro non è che uno strumento messo a punto da un essere umano, che elabora dati provenienti da un essere umano e che li restituisce ad un altro essere umano.

News

Tags: Storie Ideali