Grande è l’aspettativa del mercato sugli HR dal domani. Il ruolo dell’HR sarà sempre più di Change Leader e People Leader

Secondo un sondaggio condotto da Talent Garden il ruolo dell’HR sarà sempre più di change leader e people leader. Si punta su di lui non solo per individuare le persone più adatte a ricoprire quel determinato lavoro, ma anche per saper creare un clima d’impresa coinvolgente e funzionale, per individuare campi di sviluppo con piani formativi multidisciplinari e multiculturali, per valorizzare ogni risorsa interna. Anche a costo di scombinare le carte. Siete pronti a rivoluzionare il mondo del lavoro?

In questo scenario, emerge sempre più come figura chiave quella dell’HR chiamato a interpretare la realtà imprenditoriale per trovare il giusto compromesso fra l’interesse del dipendente e quello dell’azienda al fine di produrre il clima aziendale favorevole a uno sviluppo reciproco. Fino a ieri relegato al ruolo logistico/amministrativo della forza lavoro, da gestire in funzione degli ordini aziendali, oggi l’HR è un ponte di collegamento che può far crescere parallelamente impresa e lavoratore.

Far coincidere domanda e offerta però non è un’equazione matematica

Ora che la catena di montaggio è stata sostituita da sistemi produttivi informatizzati a ciclo continuo, il lavoratore ha assunto sempre più un ruolo pensante e quindi attivo all’interno dell’azienda. Egli non risponde più solo a un’esigenza manualistica dell’azienda: fa parte di essa. E con essa deve pensare per fare il bene di entrambi. L’azienda perde così un po’ della sua “autorevolezza” di padre/padrone a favore di un clima di crescita solidale necessario per affrontare le nuove sfide del domani. Dall’approccio logistico si passa così a un modello di recruitment umanistico che rimette l’uomo al centro del modo di pensare aziendale. Un approccio pratico e concreto che ridisegna il tempo del lavoro, ridefinendo le relazioni, gli scopi e le motivazioni che spingono l’offerta e la domanda a camminare insieme con l’obiettivo alzare l’asticella della competitività . Individuare chi sappia cogliere i valori aziendali, creare le condizioni per far emergere l’intelligenza collettiva di un gruppo e portarlo in poco tempo a muoversi come un singolo essere vivente diventa così uno dei compiti dell’HR moderno.

4.0: la vera sfida di un HR Manager è saper affrontare il cambiamento

Indica Simone Sgueo, Head of HR EMEA & Global in Whisper System e docente del Master post laurea HR Management di Giunti Academy in un’intervista rilasciata alla stessa Academy: “La digitalizzazione, l’efficientamento dei processi, lo smart-working sono tutte tematiche che coinvolgono le aziende e quindi gli HR che devono permettere allo staff di rimanere aggiornato e allineato con il lavoro 4.0. E per farlo devono esserlo loro stessi prima di tutti. Oggi, la vera sfida per un HR è però quella di saper avviare, guidare e sviluppare processi di changing che riguardano soprattutto le skill trasversali. Le aziende si confrontano sulle competenze del proprio team, ma spingono anche fortemente sullo sviluppo della leadership interna, sulle capacità di far gruppo e di lavorare in ambienti e contesti multidisciplinari e multiculturali per responsabilizzare i lavoratori a operare ovunque e con device differenti. Tutto ciò può realmente fare la differenza”.

Essere un Buon HR – Parte 1

Semplice non è facile e per nulla banale. Per essere un buon HR bisogna prima di tutto tornare a ciò che siamo: essere persone, prima che prodotto del mercato. La tecnologia è meravigliosa, ma è solo uno strumento utile talvolta ad arrivare in maniera più rapida all’obiettivo. Molti degli HR che finora il mercato ha assunto arrivano da studi umanistici perché portati a un approccio più empatico rispetto alle “cose della vita”. Oggi non è scontato. Si direbbe che l’HR moderno debba essere una figura ibrida che sappia destreggiarsi nel mondo digitale per dotarlo di forma umana.

Utility di strumenti per affrontare meglio le sfide del 2020

Da qui l’urgenza che l’HR di oggi deve soddisfare per affrontare il mercato in maniera costruttiva e sufficientemente visionaria per anticipare il futuro: sviluppare una vera e propria cultura digitale e acquisire nuovi mindset. La Digital Transformation non riguarda infatti solo la produttività: il 4.0 è un modo di pensare, agire e costruire nuove opportunità per scenari sempre più performanti; non è automatismo, ma autentico acceleratore di crescita. Coglierne il valore strumentale senza sostituirlo a quello creativo e applicativo che solo il pensiero umano può formulare è il primo passo per vincere nel mercato dei prossimi mesi.

Proprio per questo il pensiero laterale è una qualità sempre più fondamentale (e richiesta) per fare carriera, sviluppare nuove idee di business e fare progressi in ogni ambito, da quello artistico a quello scientifico: per quanto utili, algoritmi, robotica, intelligenza artificiale, realtà aumentata e virtuale non possono sostituirsi alla genialità insita in ciascuno di noi.

Che caratteristiche deve avere un buon HR?

La risposta è chiaramente complessa. Certamente diplomazia, capacità di analisi e conoscenza del mercato. Ma non basta: deve avere doti comunicative, imprenditoriali e creative che gli permettano di trovare risposte rapide a necessità sempre più trasversali. Essere curioso, saper ascoltare, percepire il cambiamento e padroneggiarlo è fondamentale per fare oggi le scelte che determineranno il domani dell’azienda quanto quello del lavoratore. La responsabilità è grande. Non basta applicarsi. Occorre studiare il cambiamento e mettere in gioco anche la propria personalità. In ogni momento.

Secondo uno studio di Deloitte

Il 56% delle aziende nei settori della tecnologia e della multimedialità ha in programma di investire nell’intelligenza artificiale a supporto del proprio contact center nel prossimo futuro. Hanno infatti intervistato dirigenti di oltre 450 contact center appartenenti a diversi settori industriali ed il 33% ha dichiarato di aver pianificato di investire in chatbots AI. La massima priorità per questi investimenti sarebbe il miglioramento delle esperienze cross-channel. Un dato che manifesta uno scollamento tra esigenze interne ed esterne. Proiettata verso il cliente finale l’azienda perde punti nella gestione interna delle proprie risorse che invece andrebbero valorizzate. L’HR ha il potere per farlo: chi meglio di lui conosce le esigenze dei dipendenti?