In breve: il contratto a chiamata, o lavoro intermittente, è un contratto di lavoro subordinato che permette al datore di lavoro di utilizzare la prestazione del lavoratore in modo discontinuo, in base alle proprie esigenze. È riservato a specifiche fasce di età o a determinate attività, ha un limite massimo di 400 giornate di lavoro effettivo in 3 anni solari e può prevedere un’indennità di disponibilità se il lavoratore si impegna a rispondere alle chiamate. Vediamo come funziona nel dettaglio, chi può stipularlo e quali differenze ha rispetto a contratto stagionale e prestazione occasionale.

Cos’è il contratto a chiamata

Il contratto a chiamata è un contratto di lavoro subordinato in cui il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro, che ne utilizza la prestazione in modo discontinuo secondo le proprie esigenze. È disciplinato dagli articoli 13-18 del decreto legislativo 81/2015 e viene chiamato anche lavoro intermittente o, con un termine inglese diffuso nel linguaggio comune, “job on call”. A differenza di un normale contratto a tempo indeterminato o di un contratto a tempo determinato, qui non c’è un orario di lavoro fisso: è il datore di lavoro a richiamare il lavoratore quando emerge la necessità, e quest’ultimo viene retribuito solo per le ore effettivamente lavorate, salvo che abbia garantito la propria disponibilità in cambio di un’indennità specifica. Può essere stipulato sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato.

Chi può essere assunto con contratto a chiamata

Il contratto a chiamata può essere stipulato con lavoratori under 24 o over 55 anni, oppure per specifiche attività a carattere discontinuo previste dai contratti collettivi. Per i giovani, il limite di età si riferisce al momento della stipula: le prestazioni possono essere svolte fino al compimento del venticinquesimo anno. Per i lavoratori più maturi, il requisito anagrafico non ha invece un limite massimo superiore. In alternativa al criterio dell’età, il contratto a chiamata può riguardare le attività elencate nella tabella allegata al Regio Decreto 2657/1923 (un elenco storico di mansioni a carattere discontinuo, ancora considerato valido) oppure le ipotesi individuate dai contratti collettivi nazionali di settore. In assenza di un CCNL che disciplini la materia, è il Ministero del Lavoro a poter individuare con decreto i casi d’uso consentiti.

La durata massima: il limite delle 400 giornate

Il contratto a chiamata ha un limite di 400 giornate di lavoro effettivo nell’arco di 3 anni solari con lo stesso datore di lavoro, superato il quale il rapporto si trasforma automaticamente in un contratto a tempo pieno e indeterminato. Questo limite vale per la generalità dei settori, con un’eccezione importante: turismo, pubblici esercizi e spettacolo non sono soggetti a questo tetto, proprio per la natura più marcatamente stagionale o intermittente di queste attività. Il conteggio delle 400 giornate riguarda i giorni di lavoro effettivamente prestato, non l’intera durata del contratto: un lavoratore può quindi avere un contratto a chiamata attivo per più anni senza necessariamente raggiungere il limite, se le giornate di prestazione effettiva restano sotto la soglia.

L’indennità di disponibilità: quando spetta e quanto vale

L’indennità di disponibilità spetta solo se il lavoratore si è impegnato contrattualmente a rispondere alla chiamata del datore di lavoro, ed è dovuta per i periodi di attesa anche se la prestazione non viene poi richiesta. Si tratta quindi di una scelta che cambia la natura dell’accordo: se il lavoratore non garantisce disponibilità, è libero di accettare o rifiutare ogni singola chiamata, ma non percepisce nulla nei periodi di inattività. Se invece garantisce la disponibilità, riceve un compenso periodico anche senza lavorare, ma è tenuto a rispondere quando viene chiamato. L’importo dell’indennità è fissato dai contratti collettivi di settore e, in ogni caso, non può essere inferiore alla misura minima stabilita con decreto del Ministero del Lavoro. Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata, per chi ha garantito disponibilità, può portare alla risoluzione del contratto e alla restituzione della quota di indennità relativa al periodo successivo al rifiuto.

I diritti del lavoratore a chiamata

Il lavoratore con contratto a chiamata ha diritto, in proporzione alle ore effettivamente lavorate, allo stesso trattamento economico e normativo dei colleghi assunti a tempo pieno con la stessa mansione. Questo principio di non discriminazione riguarda retribuzione, ferie, malattia, maternità e TFR, che maturano in proporzione al lavoro svolto. I contributi INPS vengono versati sulla retribuzione effettivamente percepita, e questo ha una conseguenza concreta sull’accumulo della contribuzione: nei periodi senza lavoro effettivo, e senza indennità di disponibilità, non si matura alcuna copertura previdenziale. Per chi alterna periodi di lavoro intermittente a fasi di inattività prolungata, può quindi valere la pena valutare versamenti volontari per non lasciare vuoti contributivi significativi. Alla cessazione del rapporto, il lavoratore a chiamata ha diritto alla NASpI, a condizione di avere almeno 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti e i restanti requisiti generali previsti per l’indennità di disoccupazione.

Quando non si può usare il contratto a chiamata

Il contratto a chiamata è vietato in alcune situazioni specifiche, pensate per evitare che la flessibilità si trasformi in uno strumento per eludere altre tutele. I casi principali di divieto sono questi:

• Per sostituire lavoratori in sciopero.

• Presso unità produttive che hanno effettuato licenziamenti collettivi nei 6 mesi precedenti, per le stesse mansioni interessate dal contratto a chiamata.

• Presso unità produttive con cassa integrazione attiva o riduzione di orario, sempre per le mansioni equivalenti.

• Da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi prevista dalla normativa sulla sicurezza.

A questo si aggiunge l’esclusione totale per il pubblico impiego, dove il contratto a chiamata non è applicabile.

Differenza con il contratto stagionale

Il contratto a chiamata e il contratto stagionale rispondono a esigenze diverse: il primo copre picchi di lavoro sporadici e imprevedibili, il secondo un periodo di attività continuativa e prevedibile. Chi assume per la stagione estiva in una struttura turistica, ad esempio, sa già che avrà bisogno di personale con orario pieno per alcuni mesi consecutivi: in questo caso il contratto stagionale, con la sua disciplina di favore rispetto al normale contratto a tempo determinato, è lo strumento più adatto. Il contratto a chiamata, invece, è pensato per le esigenze discontinue, come singole giornate di picco o eventi specifici, in cui non è possibile prevedere con certezza quando e per quante ore servirà la prestazione. Dal punto di vista dei costi, lo stagionale comporta un impegno fisso per la durata stabilita, mentre l’intermittente permette di pagare solo le ore effettivamente lavorate, salvo l’eventuale indennità di disponibilità.

Differenza con la prestazione occasionale

Il contratto a chiamata è un rapporto di lavoro subordinato con tutte le relative tutele, mentre la prestazione occasionale è un rapporto autonomo con limiti economici stringenti e senza le garanzie tipiche del lavoro dipendente. La prestazione occasionale, disciplinata dall’articolo 54-bis del decreto legge 50/2017, non prevede busta paga, ferie, malattia o TFR, e impone limiti precisi: massimo 5.000 euro netti annui complessivi da tutti i committenti, e non più di 2.500 euro da un singolo committente. Il contratto a chiamata, al contrario, non ha limiti economici, ma è soggetto al vincolo delle 400 giornate e ai requisiti anagrafici o di mansione già descritti. La scelta tra i due strumenti dipende quindi dalla natura del rapporto: per prestazioni regolari, anche se discontinue, il contratto a chiamata garantisce maggiori tutele; per collaborazioni davvero sporadiche e di importo limitato, la prestazione occasionale può essere più snella dal punto di vista amministrativo.

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Domande frequenti sul contratto a chiamata

Cosa significa contratto a chiamata?

È un contratto di lavoro subordinato in cui il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro, che ne utilizza la prestazione in modo discontinuo secondo le proprie esigenze, retribuendo solo le ore effettivamente lavorate o, se previsto, anche i periodi di disponibilità.

Chi può essere assunto con un contratto a chiamata?

Lavoratori under 24 (con prestazioni svolte entro i 25 anni) o over 55, oppure chiunque per le attività a carattere discontinuo previste dai contratti collettivi o dalla tabella allegata al Regio Decreto 2657/1923.

Quante giornate si possono lavorare con un contratto a chiamata?

Il limite generale è di 400 giornate di lavoro effettivo in 3 anni solari con lo stesso datore di lavoro, salvo eccezioni per turismo, pubblici esercizi e spettacolo. Superata la soglia, il contratto si trasforma in tempo indeterminato a tempo pieno.

L’indennità di disponibilità è sempre dovuta?

No, spetta solo se il lavoratore si è impegnato a rispondere alla chiamata. Senza questo impegno, il lavoratore può rifiutare la chiamata ma non percepisce nulla nei periodi di inattività.

Che differenza c’è tra contratto a chiamata e contratto stagionale?

Il contratto a chiamata copre esigenze discontinue e imprevedibili, retribuendo solo le ore lavorate. Il contratto stagionale copre un periodo di attività continuativa e prevedibile, con un impegno orario fisso per tutta la sua durata.

Il lavoratore a chiamata ha diritto alla NASpI?

Sì, se rispetta i requisiti generali previsti per l’indennità di disoccupazione, tra cui almeno 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti.

 

Questo articolo ha finalità informative e divulgative e non sostituisce la consulenza di un avvocato o di un consulente del lavoro. Per la stesura o la verifica di un contratto specifico, è opportuno rivolgersi a un professionista qualificato.

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